Your browser does not support JavaScript!

Assessment Centers

Hoewel de naam het misschien doet vermoeden is een assessment center (AC) geen gebouw of centrum. Het is een verzameling van verschillende Human Resource instrumenten om de eigenschappen van een kandidaat voor een bepaalde functie te beoordelen. Een assessment wordt in vacatures vaak aangeduid als een 'psychologisch onderzoek'.

Het doel van een AC is meestal het selecteren van de juiste persoon voor een functie (een selectieassessment). Maar tegenwoordig wordt het ook steeds meer gebruikt om het potentieel van een kandidaat te beoordelen voor verder ontwikkeling binnen een organisatie (een ontwikkelassessment) of het bepalen voor een studiekeuze of nieuwe carrièrestap (een loopbaanassessment).

Uit verschillende grote onderzoeken is gebleken dat een AC een betere voorspeller is van gedrag dan bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek. Daarom gebruiken veel bedrijven een AC om werknemers te selecteren en te ontwikkelen. Grote bedrijven hebben soms een eigen AC, kleinere bedrijven geven de opdracht vaker aan een extern adviesbureau. Hoewel vroeger AC vooral gebruikt werden voor hogere managementfuncties, is het doorlopen van een AC-traject tegenwoordig voor veel verschillende functie op verschillende niveau's al standaard.

In het AC worden mensen op verschillende manieren getest en beoordeeld. Meestal gebeurt dit door psychologen en speciaal opgeleide rollenspelers. Hoewel soms ook andere managers en werknemers worden ingezet als beoordelaars, ook wel assessoren genoemd. Een echt AC duurt een hele dag.

Een assessment bestaat meestal uit 4 onderdelen: een interview, capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten en een of meerdere praktijkopdrachten. De volgorde van deze onderdelen, de lengte en de inhoud ervan kan echter per organisatie en per functie verschillen.

Interview

Een AC begint meestal met een gesprek met de psycholoog, hoewel sommige bureau's er ook mee afsluiten. Aan de hand van een CV wordt dan de loopbaan, motivaties, interesses, ambities en vaardigheden van een kandidaat besproken. Hierbij zal de psycholoog ingaan op de competenties waarop je getest wordt.

Capaciteitentests

Achter de computer of met pen en papier worden er een aantal capaciteitentests afgenomen. Dit zijn een soort intelligentietests die een beroep doen op je denkvermogen. Voorbeelden zijn: verbale analogieën, cijferreeksen en figuurreeksen.

Het doel van een capaciteitentest is niet direct een IQ-score uit te rekenen, maar juist te kijken hoe je presteert vergeleken met andere mensen die dezelfde opleiding hebben gedaan. En om vervolgens te zien of je denkniveau overeenkomt met de functie waarop je solliciteert. Dit neemt niet weg dat de tests die hiervoor worden gebruikt meestal van dezelfde soort zijn als IQ-tests. Het loont ook de moeite om deze IQ tests te oefenen. Hierdoor zul je hoger scoren. Als je niet oefent, doe je jezelf te kort omdat je dan het risico loopt dat je ten opzichte van de anderen lager scoort dan nodig is.

Op 123test.nl staat een IQ test training waarmee je vijf dagen lang vrijwel onbeperkt de meest gebruikte IQ tests bij een assessment kunt oefenen. Na deze training zul je vrijwel zeker hoger scoren. Voor deze training wordt wel een vergoeding gevraagd. Op 123test.nl vind je ook diverse gratis IQ tests die je kunt oefenen.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Tijdens een assessmentdag moeten er ook een aantal persoonlijkheidvragenlijsten worden ingevuld. Ze vragen soms naar algemeen gedrag: wie je bent en hoe je je gedraagt. Andere vragen specifiek naar hoe je je gedraagt op je werk (bijvoorbeeld hoe je leiding geeft). Bij deze vragenlijsten moet je vaak een oordeel geven over een stelling (eens of oneens) of kiezen wat het meest op je van toepassing is op bijvoorbeeld een 5 puntsschaal (van 'helemaal niet mee eens' tot 'helemaal mee eens'). Het type vragenlijst dat het meest voorkomt is het type waarbij je moet kiezen tussen bijvoorbeeld vier kenmerken. Welke van deze vier kenmerken is het meest op jou van toepassing en welke van deze vier kenmerken is het minst op jou van toepassing? Dit type vragenlijst is lastiger sociaal wenselijk in te vullen waardoor het assessment bureau hoopt een betrouwbaar beeld van de kandidaten te krijgen.

Een voorbeeld van een persoonlijkheidstest waarbij je iedere keer uit vier kenmerken moet kiezen is de kerntyperingtest. Deze persoonlijkheidstest wordt ook bij assessments gebruikt.

Praktijkopdrachten

Een groot deel van een assessmentdag wordt besteed aan praktijkopdrachten. Meestal zul je één á twee (hoewel soms ook wel drie) van deze opdracht moeten uitvoeren. Afhankelijk van voor welk doel of welke functie (en dus welke competenties) je wordt getest zullen deze variëren. De opdrachten doen meestal geen aanspraak op je specifieke kennis van een bepaald onderwerp, maar richten zich op je vaardigheden. De materie kan dus als 'onbekend' op je overkomen, maar dat geldt voor alle kandidaten en zo is de procedure voor iedereen vergelijkbaar.
De meest voorkomende opdrachten zijn:

Gesprekssimulatie

Een gesprekssimulatie kent verschillende vormen. In ieder geval krijg je vooraf een situatiebeschrijving. Je hebt maar kort de tijd om het gesprek voor te bereiden en daarna wordt je geconfronteerd met de rollenspeler, die de rol van je gesprekspartner opzicht neemt.
Als je voor een leidinggevende functie komt, krijg je meestal te maken met een gesprek met een van je werknemers. Vaak is er een probleem met deze werknemer. Je moet hem of haar aanspreken op het gedrag (corrigeren), maar er ook voor zorgen dat diegene weer enthousiast aan het werk gaat (motiveren).
Andere vormen van gesprekssituaties zijn: een gesprek met een klant (om te kijken hoe je commerciële en klantgerichte vaardigheden zijn) of een gesprek met een collega (om het samenwerken te meten).
Soms krijg je te maken met twee rollenspeler: bijvoorbeeld tijdens een werkoverleg of een onderhandelingssituatie.

Presentatie en Fact-finding

Om je analytische en adviesvaardigheden te meten kan je een presentatieopdracht of een Fact-finding krijgen.
Tijdens een prestatieopdracht krijg je een heleboel informatie over een bepaald probleem. In een beperkte tijd (meestal een uur), moet je hier een eigen visie opgeven. Deze oplossing mag je presteren aan een of meerdere tegenspelers, die de rol van opdrachtgever op zich nemen. Na je korte prestatie worden er (soms pittige) vragen gesteld.
Een Fact-finding werkt precies andersom: je krijgt vooraf zeer weinig informatie. Bij je tegenspeler moet je vervolgens informatie over het probleem inwinnen. Dit doe je door het stellen van vragen. Nadat de tijd hiervoor is afgelopen, moet je je oordeel over het probleem vormen. Je tegenspeler gaat vervolgens in discussie met je over je argumentatie en beslissingen. Hij of zij kan je nieuwe informatie geven, om te zien hoe je daarop reageert. In een Fact-finding wordt gekeken, hoe je informatie inwint en hoe je daarmee beslissingen maakt. De opdracht wordt dan ook vaak ingezet voor beleidsfuncties of functies bij de politie.

Planning, Nota of Postbak

De gesprekssimulatie, presentatieopdracht en de fact-finding zijn interactieve opdrachten (je krijgt te maken met een rollenspeler). Er zijn echter ook niet interactieve opdrachten. Zo moet je bijvoorbeeld een planning maken. Er wordt dan gekeken hoe efficiënt je werk, welke afspraken je prioriteit geeft en hoe je je tijd gebruikt.
Het schrijven van een nota behoort ook tot de mogelijkheden. Dit kan variëren van het schrijven van een brief (aan een klant), het opmaken van een gespreksverslag of het schrijven van een beleidsnota.
Ten slotte is een postbak, ook wel In-basket genoemd, een bekende opdracht. Hierbij ben je leidinggevende binnen een organisatie en vindt je allerlei memo's in je 'postvak'. Je moet prioriteiten stellen en acties uitzetten om je collega's in beweging brengen. Kortom een postvak meet hoe je de zaken organiseert, delegeert en controleert. Omdat je bij deze opdracht niet te maken krijgt met een tegenspeler moet je er voor zorgen dat je duidelijk en kort en bondig opschrijft wat je plannen zijn.

Voorbereiden op een AC

Hoewel sommige mensen beweren dat je je niet kan voorbereiden op een AC, is het toch slim om te weten wat je te wachten staat. Lees je dus goed in over de organisatie waarbij je solliciteert en weet op welke competenties je wordt getest wordt. Probeer al vooraf te bedenken wat je kwaliteiten zijn (waar ben je goed in) en wat je aandachtspunten zijn. Bedenk hoe je dat terug ziet in je huidige functie, zodat je voorbeelden kan opnoemen hiervan. Het kan soms ook verhelderd zijn op met mensen te praten die je goed kennen (collega's, je partner of vrienden). Zij kunnen je vertellen hoe zij jou zien.

Bovendien is het natuurlijk altijd slim om de informatie van het adviesbureau zelf door te nemen. Het oefenen van capaciteitentests en een aantal persoonlijkheidsvragenlijsten kan ook nooit kwaad. Hoewel je op de testdag andere opgaven krijgt, ben je zo wel bekend met wat je ongeveer te wachten staat.

Er zijn boeken die precies voorschrijven hoe je te gedragen tijdens een AC. Door het NIP (Nederlands Instituut van Psycholoog, de beroepsvereniging voor psychologen www.psynip.nl) worden deze boeken afgeraden. Als je op deze manier een AC ingaat, kan je je geforceerd gaan gedragen. Dan ben je deze dag niet de persoon die je normaal bent en kan je achteraf een rapport krijgen waarin je jezelf niet herkent.
Beter is om je zo voor te bereiden dat je weet wat je die dag te wachten staat en wie jezelf bent. Een boek dat je hierbij kan helpen is: 'Assessment doen: Hoe werkt het voor jou?' van Bas Kok en Ferry de Jongh.

Je rechten als testkandidaat

Professionele organisatie en assessmentbureau's werken met psychologen die zijn aangesloten bij het NIP (zij dragen de titel 'psycholoog NIP') en werken volgens hun beroepscode. Dit betekent dat jij als kandidaat het recht hebt om het rapport niet uit te laten sturen naar de opdrachtgever (de organisatie waarbij je solliciteert of al werkt). Echter, als de psycholoog niet aangesloten is bij het NIP en het bureau niet volgens deze regels werkt, kan je de rapportage niet tegenhouden én geen klacht indienen bij het NIP.